La formació hauria ser un dels puntals de tota empresa. De la mateixa manera que tenim cura dels espais verds, de tenir els allotjaments al dia, de poder oferir una animació diversa i d’estar ben posicionats a la xarxa, ens hauríem de plantejar que sense un personal ben format, no podrem assolir de manera continuada els nostres propòsits i, conseqüentment, no donarem el servei que el nostre client es mereix.
La formació ha de formar part de les prioritats més importants de tota empresa turística. A la contractació d’un treballador és vital poder-li fer entrega del Manual de Benvinguda, del Document Intern i del Pla de formació. Aquest fet ens posiciona com a empresa ordenada, proactiva, enfocada a resultats i involucrada en el creixement personal dels seus treballadors.
Per què serveixen aquests documents?
En tota empresa es bàsic que tots i cada un dels treballadors que tenen una relació amb el funcionament diari, tinguin clar a quin tipus d’empresa representen, el tipus de producte, les directrius de venta i de servei, quina es la seva feina, de qui depenen, qui està al davant de cada departament, que cal fer en cas d’emergència, a qui cal dirigir-se per tramitar un permís o per donar servei a un client o si estan preparats per manipular o no maquinaria específica.
Aquests tres documents cal entregar-los dins la jornada inicial de formació de cada treballador. Què volem aconseguir? Informar per escrit al treballador de tot allò relacionat amb l’empresa i que en quedi constància. Volem donar una imatge de serietat. Una imatge de transparència i rigor a la vegada que deixar veure al treballador que la seva formació és molt important per a nosaltres.
Avui ens centrarem en el PLA DE FORMACIÓ DE L’EMPRESA. Més endavant ja parlarem de cóm elaborar el MANUAL DE BENVINGUDA I EL DOCUMENT INTERN.
Resumirem aquest Pla de Formació en 5 fases.
1. ANALITZAR LA SITUACIÓ DE L’EMPRESA.
El primer pas consisteix en fer un estudi acurat de l’estat actual de la nostra empresa en termes de productivitat, reptes plantejats, inversions de futur, competència externa, sistemes de funcionament intern, grau de formació actual dels nostres treballadors dels tres nivells (Comandaments, responsables de departament i personal de base) i avaluarem tot allò que ens pugui semblar positiu o negatiu del nostre dia a dia.
Aquests es sense cap dubte, el pas més important a fer. A partir d’aquí podrem desenvolupar la resta del Pla de manera efectiva. Es per això que aquest estudi cal que sigui acurat i fet amb la col·laboració d’un agent extern.
Necessitem la visió d’un professional extern que no estigui viciat pel funcionament intern de la mateixa empresa i que ens pugui aportar nous punts de vista i sistemes diferents.
Es molt important poder crear una comissió de treball on es posi en comú tota aquesta informació de manera lliure, oberta, honesta i desinteressada.
D’aquesta comissió de treball n’haurà de sortir un primer esborrany de necessitats formatives encaminats en obtenir una millora competitiva de l’empresa.
2. DISSENYAR EL PLA DE FORMACIÓ.
Una vegada la comissió de treball hagi fet la seva feina i tinguem clares les mancances i fins on volem arribar, caldrà transformar les necessitats identificades en una formació que ens aporti les competències necessàries per poder solucionar les mancances detectades.
Per fer aquest següent pas caldrà:
a) Identificar les necessitats formatives. Cóm ho fèiem fins ara i com volem que es faci a partir d’ara?
b) Especificar les competències a desenvolupar per cada un dels nivells.
Haurà de reflectir els coneixements, les habilitats, les destreses i les actituds necessaris per al desenvolupament d’una feina efectiva i de qualitat. Les competències assenyalades per cada nivell establiran l’estàndard de qualificació desitjat per a la plantilla. Bàsicament, això es podria resumir així:
saber: adquisició de coneixements
saber fer: desenvolupament d’actituds
saber ser: adquisició d’habilitats
c) Objectius formatius.
Marcar uns objectius de formació ens permet poder mesurar en tot moment l’evolució del pla implementat. Per això ens caldrà prendre com a referència els objectius i la filosofia d’empresa del document intern i analitzar si el que estem plantejant es assequible per a cada nivell i si cobrirà les mancances del treballador.
Cal formular els objectius de la formació, segons criteris d’homogeneïtat de les capacitats que reflecteixen la qualificació desitjable.Els resultats d’aquest procés faran referència a les capacitats a desenvolupar a la plantilla per arribar al nivell de qualificació desitjat i afrontar els reptes futurs.
3. GESTIÓ DE LA FORMACIÓ.
Aquesta es la part més concreta i de menys discussió dins el disseny del Pla de Formació. Amb les mancances identificades i els objectius clars cal fer un pas més.
De la ma del consultor de formació haurem de;
a) Concretar els continguts formatius. Quins coneixements teòrics i pràctics s’haurien d’impartir per superar les necessitats detectades i adquirir les capacitats assenyalades?
b) Decidir els nivells de formació. Identificar les formacions específiques i comunes per cada un d’ells i per cada un dels departaments.
c) Nombre de persones: Quantes persones serien destinatàries?
d) Timing de la formació. Decidir quina època de l’any seria la mes bona per implementar la formació per cada un dels nivells tenint en compte el funcionament intern de la mateixa empresa.
e) La durada de la formació. Marcar la durada de cada un dels cursos. Moltes vegades aquesta ens vindrà marcada pel tipus de programa al que ens hàgim pogut adherir. Caldrà tenir en compte les necessitats del servei i la conciliació amb la vida professional i personal de la nostra plantilla.
f) Tipologia formativa. Es necessari que la formació sigui presencial? Podem implementar una formació On Line amb un suport continu o ens cal una formació in-company de 8 hores dia?
g) On es portarà a terme la formació. Cal que la formació es faci a l’empresa? Podem fer ús de les instal·lacions de l’empresa formadora? Els treballadors la podran fer via xarxa des de casa seva o dins l’horari de treball?
h) Elecció de l’equip docent. La formació específica anirà a càrrec de la mateixa empresa i la general d’una empresa exterior? Donem tota la formació a una consultora del sector que ens aporti un valor afegit?
Per empreses d’un cert volum es sempre recomanable que les formacions es donin a una consultora externa sempre amb la supervisió del departament en concret. Això ens permet poder tenir una visió més oberta i general de la nostra empresa a l’hora de fer-ne la valoració final. Donar la formació a una consultora permet als formadors treballar sense pressions ni valoracions preestablertes. Permet a tothom treballar de manera professional i millorar en totes les competències.
4. AVALUAR ELS RESULTATS.
Aquest punt a tenir en compte en tot disseny del Pla formatiu de la nostra empresa ens te que servir per mesurar si els objectius formatius establerts en el primer punt i els resultats obtinguts son els mateixos.
Per això, el formador haurà de fer un informe detallant en quina mesura quantitativa i qualitativa s’ha assolit o no. S’haurà de valorar si els continguts han estat adequats, si els horaris eren els idonis. Si hauria fet falta implementar un altre sistema…
Els principals indicadors per mesurar les accions formatives són els següents:
Satisfacció: valoració de l’acció formativa quant a materials, organització, professorat, utilitat per al lloc de treball…
Aprenentatge: grau en què els coneixements o les habilitats rebuts durant l’acció formativa han estat assimilats.
Transferibilitat: permet valorar en quin grau la persona formada posa en pràctica, al lloc de treball, els coneixements adquirits.
Retorn de la inversió (ROI): mesura la rendibilitat econòmica de la formació a través de la comparació entre l’import invertit en l’acció formativa i l’augment del benefici de l’empresa com a conseqüència d’aquesta formació.
5. SEGUIMENT DE LA FORMACIÓ.
Per finalitzar amb el nostre Pla d’ Empresa caldrà deixar passar un temps per poder valorar si els conceptes, idees, estratègies, procediments, pràctiques, sistemes de treball, millora de processos… s’ha aplicat correctament i si han tingut els efectes buscats segons les necessitats descobertes en un primer moment.
Fet aquest seguiment podrem dir si la formació ha estat eficaç i en quina mesura ha afectat a la nostra empresa.
A partir d’aquí haurem de decidir si ens cal fer millores en el nostre Pla de Formació i tornar al primer punt; Analitzar la situació de l’ empresa.
No podem deixar de costat la formació de la nostra plantilla. El personal que tenim a disposició es el mirall de la nostra empresa. Si disposem de treballadors amb una formació idònia obtindrem processos més rendibles amb un personal més content i uns clients més fidelitzats.
Deixeu un comentari, inicia una discussió, fes un suggeriment i si t’ha agradat l’article dona’t d’alta en el nostre blog.
